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《劳动合同法实施条例》给了求职者哪些维权利器？ |
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| 《劳动合同法实施条例》给了求职者哪些维权利器？ |
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| 2009年2月5日，已点击：24051次 来源： [打印本页] [收藏本页] [关闭窗口] |
[15：58][主持人]：
大家好！“职场说法·梁律师在线”第１期节目和大家见面了，欢迎各位！本期节目的直播时间为16：00－17：00
[16：00][主持人]：
“职场说法·梁律师在线”是中华英才网职场讲坛为满足网友对求职与职场权利维护方面的需求而设立的专栏。播出时间为每月第二周和第四周周四下午16：00——17：00。网友可以随时点击预告向梁律师提问，通过参加直播或者点击直播实录获知解答。
“职场说法·梁律师在线”可能为您解决以下问题：
1.遭遇就业歧视；
2.劳动合同签订与试用期相关问题；
3.工资和社保福利权利维护；
4.公司裁员、被公司辞退的权利维护；
5.辞职与跳槽的法律注意事项
6.与求职和职场权利维护的其他相关问题
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[16：04][主持人]：
我简短介绍一下梁枫律师。梁律师是中国著名劳动法律师、资深人力资源法律顾问，现为北京东卫律师事务所合伙人。梁枫先后就读于中国政法大学、中国社会科学院研究生院，经济法专业法学硕士研究生，德国哥廷根大学访问学者。
梁枫律师在长期的律师执业过程中，恪守职业道德，敬业高效，不仅以其专业服务最大限度维护了客户的经济利益，而且还以其深切的社会责任感参与了大量慈善公益事业，受到了国内外客户以及社会各界的一致好评和赞誉。中央电视台、《人民日报》、《法制日报》、《科技日报》、《中国改革报》、《中国联合商报》、《中国劳动保障报》、《北京青年报》、《北京劳动就业报》、《中国企业家》杂志、《三月风•中国新闻人物》杂志等媒体曾对梁枫律师进行过专访和报道。
[16：06][主持人]：
嘉宾已在线，我们先请嘉宾谈谈今天的主题，《劳动合同法实施条例》有哪些突破和不足？
[16：06][专家]梁 枫：
各位朋友下午好！作为今天的主题，我先说一下《劳动合同法实施条例》的“十大突破”：
《劳动合同法实施条例》（以下简称《条例》）在社会各界翘首企盼之中于上周四（9月18日）正式公布了。这一次，或许是此前《劳动合同法》开始实施后，引发社会各界热议，国务院正式针对前一段针对《劳动合同法》的热点问题，作出具体规定，因此，针对《条例》本身，来自社会各界的异议声、反对声倒是鲜有听见。相反，更多还是持积极、肯定的态度。
说到《条例》的所谓突破，我想无非就是指它在《劳动合同法》之外，作出了更为具体性、操作性更强、实践指向性更为明确的规定，甚至还多少带有一点“扩大性解释”的意思。当然，就其现实意义来说，即使有一点点“越权解释”的嫌疑，我想也不会影响到其在《劳动合同法》实施过程中的积极意义。毕竟，《劳动合同法》本身已然并无完美。
相比《劳动合同法》的八章98条而言，《条例》共有6章38条。除去程序性的“总则”、“法律责任”、“附则”三章，《条例》其实仅主要针对以下三方面的问题作出了规定，即“劳动合同的订立”、“劳动合同的解除”和“劳务派遣的特别规定”，其全部规定，仅涉及《劳动合同法》约22条的内容，不到全文的四分之一。
因此，从整体来说，《条例》并非是针对《劳动合同法》全文所有条款的“实施细则”，而是仅针对当前的所谓“热点问题”做出规定，多少有一点“救急”的意味。
对于我来说，作为长期从事人力资源法律工作的律师，当然也对《劳动合同法》在争议中施行以及现在的这部《条例》也是格外关注的。由于工作的关系，从今年早些时候《条例》征求意见稿出台，到后来历经几次小的修改直到原则通过、最终通过，其间的立法过程，我多少还是知道一些内情的（我在八月份刚刚出版的《离职攻略：如何防范解约风险》，本来就是要等到《条例》甫一出台即出版问世，但由于出版社的出版计划已定，最终还是没有等到《条例》出台）。
[16：10][专家]梁 枫：
关于所谓“突破”，我想应该主要体现在以下十个方面，即也可以叫做所谓“十大突破”：
1、用人单位范围更进一步的明确性扩大。
当初，《劳动合同法》出台时，将“民办非企业单位”增加列入“用人单位”的范畴，已经是一个进步了。然而，对于其他新型组织并非涵盖进去，导致长期产生“基金会”、“律师事务所”是否为“用人单位”的讨论和争论。而这一次，《条例》明确规定，“依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会”系《劳动合同法》中所规定的“用人单位”，也算是对《劳动合同法》中所规定的“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织”中的“等组织”一个具体的解释。
此外，《条例》对用人单位范围的扩大还表现在延伸到用人单位的分支机构，同样视为“用人单位”，即依法取得营业执照或者登记证书的用人单位分支机构，订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
2、超乎寻常地加强了用人单位对“职工名册”的重视。
《劳动合同法》仅规定用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当建立职工名册备查。但是并没有对职工名册的具体内容作出规定。《条例》则详细列举了职工名册应至少包含的必备内容，如劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。不仅如此，为确保用人单位对于包含上述内容的《职工名册》的落实，还规定一旦违反上述固定，劳动行政部门可以对其实施2000元以上２万元以下罚款。
3、详解了劳动合同法中规定的“两倍工资”，富有非常强的可操作性。
《劳动合同法》规定，用工后超过一个月未签订劳动合同，应支付两倍工资，是一个崭新的规定。但并没有对支付两倍工资的起止时间作出具体的界定。双倍工资应该支付到何时，《条例》出台前学界也有争议。《条例》则明确规定了两倍工资的支付时间：自用工之日起满一个月的次日，至补订书面劳动合同的前一日。如果自用工之日超过一个月不满一年不能订立劳动合同而终止时，支付两倍工资应截至劳动合同终止之日；如果自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍工资。
这里需要注意的是，超过一个月未满一年，因用人单位的原因，未与劳动者签订书面劳动合同的，应依法支付双倍工资；如因劳动者的原因，未与用人单位签订书面劳动合同的，法律没有规定用人单位应“支付双倍工资”，而只是赋权给用人单位应当通知劳动者即时终止劳动关系，并应根据其工作时间的长短支付经济补偿（1个月工资/半个月工资）。
[16：15][专家]梁 枫：
4、专门针对如劳动者不愿订立劳动合同的情况作出规定。
虽然从《劳动法》到《劳动合同法》都一向以“维护劳动者权益”为宗旨，并规定了未签订劳动合同时用人单位的单方责任，但在实践中，的确有些劳动者出于种种考虑不愿签劳动合同。而在这种情况下，一旦未签订合同依然还要追究用人单位的责任，显然是有失公平。根据《劳动合同法》规定的“应当自用工之日一个月内签订劳动合同”，《条例》分两种情况分别作出了规定：对于在用工一个月内的，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬；对于超过一个月不满一年的，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
5、对于签订无固定期限劳动合同所要求的“在该用人单位连续工作满十年”的时间计算，作出了具体规定。
按照《条例》规定， “连续工作满十年”起始时间自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。从某种意义上讲，《条例》的这一规定，让发生在去年11月份引起广泛影响的“华为万人裁员事件”中，引发众说纷纭的用人单位试图通过重签劳动合同，让劳动者的工作年限一次性“归零”的想法实现成为泡影。
而对于非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限是否合并计算为新用人单位的工作年限问题，《条例》也作出了明确规定，即原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。此外，由于中国国情所致，1233《条例》还对地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位作出规定，明确规定这些岗位的劳动者不论工作年限多长，均不适用《劳动合同法》中关于签订无固定期限劳动合同以及相关经济补偿的规定。
总之，劳动合同法公布施行后，一些用人单位和劳动者认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，从而引发社会广泛讨论。《条例》这一次总算正面回应了社会质疑：无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”。为了彻底消除误解，《条例》将分散在劳动合同法不同条文的规定，总结归纳了13种劳动者可以解除包括固定期限、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限在内的各种劳动合同的情形。同样，《条例》还将分散在劳动合同法不同条文中用人单位可以解除各种劳动合同的14种情形作了归纳，单列一条。这样规定，至少从法律形式上有利于澄清无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”的误解。
[16：20][专家]梁 枫：
6、对于在劳动合同履行中，服务期与劳动合同期限冲突的情况制定了处理方案。
现实生活中，经常有这样的情况：用人单位与劳动者签订一定期限的劳动合同以后，后来双方因培训对服务期进行约定，而服务期的期限却长于劳动合同的期限。《条例》明确规定，服务期超过劳动合同期限的，劳动合同续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
7、当用人单位选择额外支付一个月工资与劳动者解除劳动合同时，明确了该“一个月工资”的参照标准。
实践中，由于用人单位对劳动者工资的构成作了具体的分解，劳动者的工资往往并非一个固定的数额，不仅每年可能不同，甚至有的每个月都不相同。为减少和避免争议，《条例》对于单位采用多支付一个月工资的形式与员工立即解除劳动合同时，明确规定，这里所说的多支付的一个月工资，应按劳动者上一个月的工资计算。
8、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止时，也应支付经济补偿。
在《劳动合同法》第46条第五款中，仅规定了终止固定期限的劳动合同时，应支付经济补偿的情形。而《条例》第22条，增加规定了对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止时，也应支付经济补偿。从某种意义上说，也算是对《劳动合同法》的实质性突破。甚至也有人质疑作为下位法的行政法规有没有权力对上位法的《劳动合同法》作出扩大化的解释？但现在的事实是，《条例》已然正式公布实施，我们只能遵照执行，即便需要修改，也要按照依照法定程序进行。
[16：25][专家]梁 枫：
9、对于劳务派遣的用工情形作出了特殊规定：
第一，《条例》明确规定了劳务派遣单位招用被派遣的劳动者，只能采用全日制用工，而不得采用非全日制用工形式。这样规定是为了避免劳务派遣单位通过非全日制用工形式规避劳务派遣用工的法律责任。
第二，《条例》扩大了《劳动合同法》第67条规定的不得“自我派遣”的“用人单位”范围，即不仅仅限于用人单位自身，还包括用人单位的下属机构（包括分公司、子公司）出资或者其合伙出资成立的劳务派遣单位，不得向本单位或者所属单位进行“自我派遣”。
第三，对于在劳务派遣中违法用工时，参照《劳动合同法》对劳务派遣单位的要求与处罚，明确了用工单位在违反劳务派遣规定时的法律责任。
10、对于经济补偿金与赔偿金出现矛盾的地方作出了处理性规定
劳动合同法规定，用人单位依法解除、终止劳动合同应当向劳动者支付经济补偿，同时规定用人单位违法解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。对经济补偿与赔偿金是否同时适用，社会上有不同的理解：一种意见认为，为了有效惩罚用人单位的违法用工行为，用人单位违法解除或者终止劳动合同在支付了相当于经济补偿两倍的赔偿金后，还应当再向员工支付经济补偿。另一种意见认为，已经支付赔偿金的，不应当再支付经济补偿。
按照经济补偿与赔偿金的不同性质，实施条例明确规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。
[16：30[主持人]：好，好，谢谢梁律师的精彩点评。下面请网友提问。
[16：31][网友]abcd：
我想去中国平安做保险业务员，可是今天去面试，他们主任说要交六十元报名费，一百元书本费，免费培训七天后正式入值时还要交五百押金，这样是合理的吗？
[16：31][专家]梁 枫：
这样做是违反法律规定。劳动者入职时，不应交纳任何费用。
[16：33][网友]天堂之约：
梁律师：你好，我最近刚到一家置业公司从事人事工作，以前在别的行业从事过6年的人力资源管理工作，目前有这样个问题比较困扰，特此请教您。目前公司由于人员规模有限，加之人员流动性比较大所以大多数员工不愿意参加社会保险，公司给员工签订劳动合同、办理社会保险，而员工满意度缺现对较低。大多数员工愿意选择自己在户口所在地参保。如何既能提高员工关于保险方面的满意度有能避免企业的用工劳动风险呢？谢谢！
[16：33][专家]梁 枫：
如果员工自愿选择自行在户口所在地办理自己的社会保险，应向公司提出书面申请。
[16：35][网友]volvo：
您好，我今年5月份来到北京一家沃尔沃汽车销售公司工作，在工资和保险方面，该公司还算很正规，第二个月就给我上保险了，合同也在我第二个月转正的时候与我签订了，合同中清楚注明每周工作不超过40个小时，每周休息2天，可实际上每周只休息了一天，但加班费从没有支付过，我现在已经离开了这个公司，（在该公司工作了4个月），请问该公司应该支付我加班费吗？
[16：35][专家]梁 枫：
你虽然离开了公司，但仍有权要求公司支付加班费。根据最新法律规定，自2008年5月1日以后，在一年内均可以申请劳动仲裁。
[16：38][网友]小婴儿：
我，35岁，女，在一家金融类房产公司工作，公司签订的是《聘用合同》，与《劳动合同》是一回事吗？试用期是4个月，我是6月16日入职，9月25日公司通知离职，因金融危机而裁员，公司没有给赔偿金，我是否可以提请公司给一个月的赔偿金和半个月的补偿金？请梁律师帮我解答，谢谢！
[16：38][专家]梁 枫：
从法律上讲，聘用合同同样具有劳动合同的效力。公司因裁员而通知立即离职，你有权要求公司额外支付一个月工资及半个月工资的经济补偿。
[16：40][网友]tt128：
您好，梁律师：我是一名明年就要毕业的本科大学生，在和谐中国的大呼声中，我们国家现在看上去已经是全民一条心，可是一个庞大的社会弱势群体依然生活在黑暗中，那就是一亿多人的乙肝病毒携带者。虽然<就业促进法>和<新劳动合同法>给了我们些许光明,但是目前的现状却让我们.......面对即将毕业的自己，我感到很迷茫。目前许多用人单位依然存在着严重的乙肝歧视，有的企业甚至把乙肝两对半检查作为唯一的入职体检项目，现在国家已经原则上要求取消这一体检项目，可是目前问题是许多医院配合用人单位的入职体检，直接把乙肝两对半检查作为必检项目，我想问梁律师，医院有没有责任？下一步国家有没有措施来规范医院的就业体检？我更想知道尤其是我们这种来自农村的“乙人”维护我们的权利来报答父母呢？谢谢梁律师.
[16：40][专家]梁 枫：
关于在劳动就业中的乙肝歧视问题，更多是用人单位的责任。用人单位如因乙肝原因对劳动者歧视，劳动者完全有权通过起诉获得平等的就业权。16：43][网友]penny：
请问如果公司想辞退员工，是否需要提前30天通知他并且支付一个月的工资作为赔偿？如果正式通知他后，就不需要他来上班了，那作为付给员工的赔偿金，公司需要支付员工一个月？还是两个月的工资？
[16：43][专家]梁 枫：
提前30天通知与额外支付一个月的工资并非并列关系，而是二选一关系。如果通知后立即不来上班，即需要额外支付一个月工资作为补偿。
[16：45][网友]Angele：
女23本科（外语类）前一阵子去应聘了家私人的外贸公司。到公司报到的那天，人事部的人才告知我：“公司有规定，所有入职的大学生都必须把毕业证书的原件押在公司，如果日后有需要可押500元，向公司借出毕业证书原件。”我当时就觉得这项规定荒唐可笑。“凭什么使用个人的证件还得向公司方提出申请，才能把证件”借出“？并且之前也从未有公司提出过这样的用工条件，貌似国家的劳动法也未曾有过这样的规定。虽然可以理解的是现在很多私企担心留不住员工，有些员工工作了一段时间以后，也不履行之前合同中约定的提前一个月的告知义务就自动离职了，是给公司带来了些损失。但是扣押员工的相关证件原件这一行为明显是不合法的.而且个人认为这一做法已经在公司与员工之间埋伏下了严重的信任危机。我想请问下为了协调这一问题，是否可以通过法律途径，进一步完善不良的用工制度呢？非常感谢！
[16：45][专家]梁 枫：
公司的做法显然是违反法律规定的。劳动合同法明确规定，不得扣押劳动者的任何证件。如果已扣押，可通过法律途径要求返还。
[16：48][网友]yucca：
梁律师，你好。虽然现在劳动合同法规定了很多有利于劳动者的条文，可是实际操作起来，劳动者的权利却仍然很难得到实现。据我所知，很多劳动者，尤其是在民、私营企业的劳动者，经常是超时工作却拿不到法定的加班工资的，法定节假日加班老板也不给发工资，这时候，劳动者应当如何保护自己的权利呢？法律规定可以向劳动局申请，可向劳动局去申请很多时候就会面临这丢工作的风险。法律和现实的两难，应当如何平衡呢？
[16：48][专家]梁 枫：
《劳动法》和《劳动合同法》都对加班问题作出了相关的规定，劳动者维权的办法包括与用人单位协商、申请劳动仲裁、提起诉讼等方式，在法律赋予劳动者法定权利的同时，劳动者对于自身合法利益的积极争取同样非常重要。当然，任何与公司的“争议”都有可能产生你所说的丢掉工作的危险，但是在自身合法权益受到侵害却怠于争取的情况下，更容易纵容公司的违法行为。因此，仍然建议你勇敢的运用法律武器维护自身的合法权益，更何况《劳动合同法》明确规定了单位辞退员工的条件，“丢工作”的危险也仍然有法律救济手段。
[16：50][网友]朱金予：
保姆在业主家因接送小孩出车祸，与业主有什么样的法律关系？
[16：50][专家]梁 枫：
《劳动法》和《劳动合同法》都没有将保姆明确列为劳动法意义上的、可以与用人单位建立劳动关系的劳动者，在实践中保姆与业主之间的法律关系更多定义为雇佣关系，在这种雇佣关系下，保姆因接送小孩儿发生车祸应当认定为与其职务行为，因此，保姆可以向业主提出必要的人身损害赔偿。
[16：52][网友]悠悠心：
我单位工资是按基本工资、岗位工资和考勤补贴绩效考核奖金发放的，保险是按基本工资、岗位工资之和为基数上保险，请问单位这样给员工上保险是否符合劳动法的规定；我单位规定休年假按在本单位工作满1年休5天，满5年至10年休10天，许多同事在本单位工作2年了，在其他单位工作3年4年的，员工是否可以要求休10天年假。
[16：52][专家]梁 枫：
根据法律规定，参加社会保险应以员工的全部工资作为基数缴纳保险费。根据最新规定，在其他单位的的工作年限是可以并入到本公司的工作年限，最终来作为计算休假天数依据的。
[16：55][网友]找人不到：
我们一个私营小公司，只有几个人，公司一不和我们签合同，二不和我们交纳任何保险，三也没有新规定的年假，请问我们该如何维护自己的权益呢？
[16：55][专家]梁 枫：
根据劳动合同法规定，建立劳动关系后，超过一个月不签订劳动合同，即应支付双倍工资；超过一年，即视为双方为无固定期限劳动合同关系。公司未为员工办理社会保险也是违法的。可向劳动监察大队投诉该公司违法行为，由劳动行政部门纠正其错误做法，并对其进行行政处罚；或者也可直接申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
[16：57][网友]朱金予：
陪偿适用或参考的额度是哪些呢？
[16：57][专家]梁 枫：
这里的赔偿属于民法意义上的人身损害赔偿关系，至于具体的赔偿额度取决于很多因素，如车祸造成的损害程度，保姆与肇事司机的过错程度，医疗费用等。建议你在网上搜索一下相关的人身损害赔偿案例，在此我们就不赘述。
[16：59][网友]111111：
请问梁律师，劳动合同签订与试用期相关问题，有哪些呢？
[16：59][专家]梁 枫：
这个问题问得好，我顺便总结一下：1、关于签订劳动合同。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。2、关于试用期。劳动合同法做出如下规定：
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
[17：02][主持人]：最后，请梁律师总结一下《劳动合同法实施条例》存在的不足的地方。
[17：02][专家]梁 枫：
说起《条例》到底有没有什么不足或遗憾，当然还是有的。虽然从一定意义上来说“瑕不掩瑜”，但在此稍加提及，让我们寄希望于以后的立法完善吧，即所谓“三大遗憾”：
1、对于“连续工作十年”中，何为“连续”，《条例》中未有规定。
《劳动合同法》实施前夕，许多企业采取了先中断劳动合同，等到过几个月再签订劳动合同的做法，试图将劳动者工龄不再“连续”。而此次《条例》中，虽然规定了连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。但对于“连续”却没有解释，那么中断几个月、几天就不能算连续了？还是中断半年不能算“连续”了？很容易造成纠纷。《条例》的出台，虽然让以前许多《劳动合同法》的疑问得到了解决，但从这一点来看，《条例》还有一定的缺陷，仍需要进一步完善。
2、专项技术培训如何理解
关于专项技术培训的概念，缺乏明确、清晰的界定。到底什么算专项技术培训，在《条例》中并没有明确规定，这样很容易造成企业随便给员工培训两天就算专项技术培训，如果是这样的话，以此来要求约定服务期对劳动者来说就会显得很不公平。
3、劳务派遣岗位没有明确
《劳动合同法》中规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但在《条例》中，对劳务派遣的岗位没有明确规定，这样会很容易造成纠纷。究竟如何来判断哪些岗位属于临时性、替代性，并没有做出明确规定。
总之，不管怎样，即使是“拾遗补缺”，或者甚至是“越权解释”，《条例》还是在最大限度上维护了《劳动合同法》作为一部法律的尊严。作为一名从事法律的职业法律工作者，我个人认为，《劳动合同法》及其《条例》都在为促进中国劳动关系的稳定、和谐社会的推进以及中国法治进程的前进，做出了自己的努力和贡献。无论从哪个角度来说，一系列新法的实施，都已昭示了中国在一天天走向法治，如此发展下去，法治中国的目标必然越来越近！
[17：15][主持人]：
好！如果没有更多的问题，那我们这期“职场说法梁律师在线”节目就此结束了。感谢大家的参与，感谢梁律师的精彩解答。欢迎大家浏览梁枫律师在中华英才网伯乐谷的博客，地址是：http：//blog.chinahr.com/blog/liangfeng 各位网友，我们下期再见咯！
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