编者按

　　在现代社会企业竞争愈加激烈的形势下，用人单位需要不断开发和利用高新技术，以适应其行业的快速发展；劳动者需要不断提高自身职业技能，学习新的科学技术知识，以适应工作岗位。为了提高自身人力资源的质量，增强企业竞争力，用人单位常常出资安排劳动者参加各种培训；同时，为了保护自身利益，防止参加培训的劳动者随意流动造成培训成本付之东流，很多用人单位与劳动者签订了相应的培训协议，并约定相对高数额的违约金和服务期。然而，《劳动合同法》却对培训违约金的约定情况、最高金额等方面做出了很多明确的限制，使得用人单位在某些情况下继续延用《劳动法》时，会违反《劳动合同法》的有关规定。

　　本期我们邀请到著名的劳动法专家、长期致力于劳动法律实务与研究的张驰先生就此问题通过列举典型案例，对用人单位可能遇到的问题或纠纷做出分析、提供建议。

　　笔者特别提醒：面对《劳动合同法》的施行，用人单位应当依法建立一套符合自身实际情况的培训管理办法，依法完善培训程序，并依照法定程序使其生效，公示、告知劳动者，进而从根本上减少或者避免用人单位与劳动者因企业培训而产生的劳动争议，促进用人单位与劳动者关系的和谐稳定发展。

　　专家简介　

　　张驰

　　实战派资深劳动法律法规专家，北京首安人力资源服务有限公司总经理。自1996年起任北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员，“人力资源管理师”培训讲师，曾任国家人事部全国人才流动中心常年劳动法律顾问。长期致力于劳动争议、公司法务、合同纠纷等领域内的司法实务和理论研究，具有丰富的执业经历和办案经验。

　　本栏目由全国知名劳动法专业服务提供商北京首安人力资源服务有限公司提供智慧支持。

　　01-培训考核后再签劳动合同，合法吗？