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要薪水还是前途 重量级人物看“跳槽”
2007年9月4日,已点击:6627次  来源:   [打印本页] [收藏本页] [关闭窗口]
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如果把跳槽比喻成一个运动项目,那么它像跳高还是跳远呢,恐怕谁也说不清。薪水的增长是短期的还是长期的?职位的变迁对职业生涯的发展是有利还是有弊?再肯定的答案也只能在一段时期内有效,因为没有人可以同时走两条路,可以准确比较得失。虽然跳槽存在风险,但诱惑更是难以抗拒,于是跳槽成为时尚,于是猎头生意兴隆,于是企业中的人才进进出出,人来人往。
余晓东:可以说本人是跳槽的受益者,但其实我并不赞成频繁跳槽。形成今天人才频繁流动主要基于两个原因,一是供求矛盾的存在,目前从整体上讲IT人才还是比较缺乏的,这在客观上造成了行业内人才的流动性较快。二是企业老板觉得内部人不能胜任,因而不愿在内部提拨,而新人则更愿意接受挑战性的工作。我刚开始跳槽时,基本上考虑较多的是收入,但后来便转向于做事方面了,比如有一个好的领导,能够合作共事等非经济因素。
王敬:相对而言,零售业是一个经验型的比较保守的行业。在美国,零售业一般也只在行业内提拨经理,因此如果在这个行业长期做,你得到的结果一定比跳槽好,这是我的经验。比如在沃尔玛做采购员,几年以后一般可以做到一个中层的职位,但是从别的行业跳过来的人是很难做到这个职位的,而且在零售业内部之间的跳动也是非常少见的。
李建波:我觉得做人力资源管理,一定要注意到每个人跳槽的原因都会不同,但是你可以根据人的年龄及经历等抓住一些特点,并判断哪些因素是这些人跳槽时的主要原因。去年有不少传统行业的人纷纷走进了互联网公司,其实看中的并不都是钱,而是大家认为这将是IT行业发展的一个“先潮”,因而不愿意被这个大潮所落下。回过头来看,一个企业如果想留住人,尤其是IT企业,就得想一想除了薪酬、福利之外,是不是能给员工展现一个非常吸引人的发展前景?当年青人看不到这些的时候,他便会自己往外走,在一定程度上是企业在推他往外走,而不是什么人在“挖他”。
高勇:人在不同的时期会有一系列不同的发展计划,也会逐步地调整和改变这些计划,因为社会本身就是不断变化的。但人走到一定阶段便会出现一个迷茫的时期,出现一些前进中的盲点。这个时候,企业对员工的心理理解就显得非常重要,如果企业内有一个部门来专门处理这类问题的话,我觉得员工才有可能安心地在企业做下去。
李建波:其实这个工作一开始就应是经理工作的一部分。我们说企业管理要变得更严,并不光是说企业的政策变得更严,实际上是说管理团队能把整个企业的理念贯穿日常工作当中去,使这个团队变得更严实,其实这是最难的。还有一点就是到了高层以后,你会发现有一个现实,并不是所有人的职业发展、个人的目标,企业都能够满足。也就是说到一定阶段,有些人想做的事企业是做不到的。所以企业并不需要100%留住人才,重要的是企业一要知道留谁二要知道当留不住时,他什么时候会走,企业该怎么办?我觉得今天的高科技企业能够做到这样的话,这个管理队伍已经很不错了。怕就怕在没有缓冲期和任何前兆,这正是需要管理者们学习和思考的地方。
高勇:从另外一角度讲,这其实是给了猎头公司一个空间,企业做不到与员工经常的沟通,而猎头公司却能很好地做到这种沟通。
白泼:应该说猎头的优势正在于他与员工间无隐藏的沟通,员工总会感觉到猎头为他所做的一切都是为了他好,当然对猎头也有利,双方有共同的目标,但在企业中很难找到这种感觉,不可能很直接地谈论自己的职位、薪资等事情,而且经常会觉得与企业站在对立面。
王敬:一般在行业内部跳动不会借助猎头公司,但是如果跨行业跳动就需要借助于猎头公司的帮忙了,如果没有人指导,我不知道我的经历是不是适合这类行业。我这次变动,主要是因为我喜欢这个新职业,我不知道我将来是不是会做得很出色,但是这次从职务、待遇等方面来讲,我都很满意,同时也符合我职业生涯规划。(旁人问:这次是你主动找猎头公司的吗?)应该说两方面都有,因为我跟猎头公司一直保持良好的关系,那么在我有这种意愿的时候,正好猎头公司提供了一些机会。猎头公司帮我做了很多的分析,我对这家猎头的服务是很满意的。
白泼:猎头在高层流动中到底扮演了什么角色?我觉得是多方面的,一方面公司的角度我觉得猎头公司可以提供一种必要的及时的人才方面的支持。我跟猎头公司合作过很多次,我要在很快的时间内组建一个部门,有时网上搜索没有那么有效,猎头公司可以给你一个最好的支持。另外从个人来讲,有时候很需要一个像“媒人”一样的中介来帮助你,因为有时很多话不是由自己来说最合适,这便需要一个外界力量来“包装你”,而猎头公司便会提供给你一些更多的建议和你原先不知道的观点,有时还能在一些层面提供一些类似“私人医生”的指导,如果能很成功的话,你将会是终身受益的。
张悦光:我感觉在一般情况下,企业自己能找到合适的人才,是不会用猎头的。有些企业已经找了一年半载了,最后实在没有办法了,才想到了我们。而当我们拿到任务时,时间已经非常有限了。我感觉有的企业在寻找人才时,思路非常清楚,知道自己企业需要什么样的人;而有相当一部分企业则对自己需要什么样的人才很不清楚,当你按照他的条件找到人选时,他才意识到这并不是自己企业需要的,然后我们还得重新去物色。不仅如此,企业的条件还会经常发生变化。说实话,其实猎头的角色是很难做的。
李建波:亚信在去年也用了不少猎头公司,我特别同意一种观点:跳槽本身是一种市场需求,猎头公司便应运而生了。由于目前的信息还不是特别畅通,因此猎头所做的就是寻找和沟通的工作,就像“媒婆捏合”一样,这其实是一种低级状态;而高级一些的猎头公司完全可以成为一个企业很好的顾问公司。目前大部分猎头公司处于这种较低级的状态。我觉得从企业人力资源的角度来讲,既受益又受害,受益的主要是在企业需要人时猎头能及时帮忙,但另一方面,猎头又在挖人,人力资源部门担负着企业的离职率不能超过一定比率的任务。
高勇:最近人才市场上发生了许多集体跳槽的事件,如东方家园、现代城等,影响都很大,还有一个很普遍的情况就是一个部门经理的流动会导致整个部门随之一起流动,这是否与中国文化有关?
王敬:由于一个高层领导的出走,导致一个团队的出走,这种情况我经历过。这里边有很多种原因,如果在同一个行业里很好理解,因为有些下属喜欢你的领导方式,或者与你相处比较长,有依赖与依恋的情结,这种情况是有的。从我个人来说,我会尽量避免,不会很主动地说:×××跟我走吧。但是如果你到了一个新的工作单位,他们愿意加入的话,我想这个是很难拒绝的,因为毕竟大家的工作风格都习惯了,配合会很好。但是团队的离去必然会伤害原来的公司不管有意还是无意其影响是不可避免的。
高勇:其实猎头公司也不愿意做这种案例,如果一个部门的精英都被挖走的话,那么对于被挖公司的破坏性影响是很严重的。因为挖走的不仅是一些有形的资产,同时也挖走了具有重要价值的无形资产,尤其是在一些很重要的研发部门和销售部门。如果发生了这种情况,公司的应对又比较慢的话,将有可能处于瘫痪状态。
白泼:那么这个行业有没有一些类似行规的东西,比如某些方面是不能做的?因为它确实具有破坏性。
高勇:最近有一些规范,但这些规范还仅停留在“君子协定”上,主要是企业与企业之间的,比如联合利华与宝洁公司之间是有协议的,不会彼此挖人。
张悦光:每个猎头公司都有各自的经营理念和价值观,这方面一般由公司自己定。我倒觉得猎头还有一个价值,就是中国的很多中小城市企业需要大城市好的管理者,但是大城市的人很少想到中小城市干几年,我觉得这种跨地域的需求将是未来猎头行业发展的方向,比如开发西部,输入人才很关键,那么猎头公司在这方面发挥的空间将很大。我们公司曾经做过几个偏远地方的案例,成功地缓解了当地企业人才危急的局面,可以说在一定程度上挽救了企业。
王敬:其实这与中国人的居住习惯有关系,中国人传统上习惯于定居,即使是很高级的人才,他也愿意定居在某一个城市发展,而很少流动到外地去发展,除非有更好的发展条件和机会。但我觉得有时这种跳跃性的想法反而可能会对企业有所帮助。在国外,有80%都是这种案例,而且很成功。
高勇:实际上,猎头的价值并不停留在为企业找到了人才,为人才找到了好的工作。猎头应该为人才市场的流动提供有序的、良性的循环。猎头和活跃的职业经理人,都应该把眼光放远一些,这样对于个人、企业和社会都有好处。
李建波:我换了两次工作,都没有借助猎头,总觉得有点不好意思,应该告诉他们,让人家赚点钱(全场笑)。其实这种说法是有一定道理的,当你工作时间越长,相应来讲职位越高,你换一份工作时可供选择的面就会越来越窄,同时你也会谨慎的多,你需要了解对方和你自己要很深,才能下决定。其实在行业内跳来跳去,意义并不大。我从IBM出来,现在回头看当时的同事,可能跟自己现在也差不多。在IT业,从IBM出来的人很多,但基本上都对IBM表示肯定。从这个意义上说,企业也别怕职工跳槽,只要公司做得好,出去的人还可以会做正面宣传。
高勇:大家怎么看待“好马也吃回头草”这样的现象?比如有的公司提出“欢迎员工回来”,甚至还会有些特殊的政策,不至于让这些人再从头做起。
王敬:零售业的例子全都是相反的,比如家乐福是绝对不会接受回头的,而在沃尔玛,回头则要降一级。
李建波:相对而言,IT行业则比较宽容。但这里边也有一个不太好处理的问题就是职位的安排。如果企业能撇开这方面的因素,而从人才的角度考虑,这本身不是件坏事,因为他能够回来,一方面说明企业还是有相当吸引力的;另外一方面他还可以从外面的市场上带回来一些对企业有益的东西。
余晓东:我也经历了这样的来来回回,也有这样的亲身感受。但是如果我一直在实华开,可能永远没有机会去体验我想体验的经历。外面提供了这个机会,我出去了,应该说学到了很多东西,再回到实华开,我的确不再是原来的我,实华开也承认这个价值,但面对原来一起的同事,确实很难权衡。一个开明的企业应该允许职工有想法的冲动,尤其是人才在传统企业与IT业之间的流动,这本身就是在加快企业间的交流和行业的整合,这部分人是有贡献的。比如像8848这样的电子商务公司,如果没有美国资本支持的话,在中国的现阶段做电子商务基本上没有可能,包括很多的软的硬的条件与环境都不成熟。但是如何让传统企业利用电子商务工具,这方面对人才的需求又是最大的,很多电子商务企业的人才是可以流动到传统企业里去的,这里也包括为传统企业提供服务的新型企业。与传统企业进行结合,那么将来这种人才的机会和行业的机会将是非常多的。当然这里面也存在一个文化融合的问题,职业经理人进入民营企业,冲突最大的也是文化方面的。刚才谈到人才的集体流动,一方面是流动人本身的问题,另一方面就是企业的管理者也有很多的问题,绝对不可能是单方面原因造成的,肯定是双方面的,包括我本人。我的体会是如果企业的文化、个人的文化没有大的变化的话,这种跳槽甚至恶意的跳槽还会发生。
李建波:从目前情况看,IT企业的跳槽现象还会不断发生,总量与活跃程度会有所调整,但我感觉短时间内还是解决不了IT人才短缺的问题。做我们这一行的,都在想尽各种办法吸引和留住人才,但这些硬的东西,一方面你能做别人也能做,另一方面它也是“双刃剑”,用的时候好用,但不好用的时候反而会给企业带来很多负面的东西。所以管理层要把企业做得“粘”劲儿十足,这种“软性”的东西是最难的,也是“段位”最高的。我们还在做各种各样的尝试,总之要让员工准备离开企业时,除了许多硬的条件可以进行比较,还有更多的“软”的东西无法割舍,这不是一天能做到的。

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