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规章制度,细节决定成败
2009年2月5日,已点击:6178次  来源:   [打印本页] [收藏本页] [关闭窗口]
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实战派资深劳动法律法规专家,北京首安人力资源服务有限公司总经理。自1996年起任北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员,“人力资源管理师”培训讲师,曾任国家人事部全国人才流动中心常年劳动法律顾问。长期致力于劳动争议、公司法务、合同纠纷等领域内的司法实务和理论研究,具有丰富的执业经历和办案经验。

  编者按

  自2008年1月1日《劳动合同法》的正式施行以来,由于对《劳动合同法》的认知、解读普遍存在一定程度的盲目性和偏激性,使得维权意识日益高涨的劳动者产生了与用人单位的对立情绪,出现了劳动者维权的意识高于工作热情的情形,劳动争议案件的发生有迅速攀升之势。2008年5月,一部针对解决劳动争议的法律——《劳动争议调解仲裁法》即将实行,该法的施行是否会引起更新一轮的劳动关系博弈大潮?企业又该如何构建和发展和谐稳定的劳动关系?

  要想建立起完善的劳动争议预警体系,并非一日之功,但如果能够找到劳动争议的频发点,迅速有效地建立起相对应的预警机制,将能起到立竿见影的效果。

  本期“甲方乙方”将抓住企业内部规章制度的制定与完善,劳动合同“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”的订立原则,以及招聘录用条件的设定与公示等劳动争议的频发点,通过对三个典型劳动争议案例的分析,提出预防及应对措施。

  本栏目由劳动法专业服务提供商北京首安人力资源服务有限公司提供智慧支持。

  01.规章制度,细节决定成败

  案情介绍

  赵华是某物流公司的叉车驾驶员,2007年4月与该公司签订了2年的固定期限劳动合同。由于工作勤恳,表现突出, 2008年1月,他被任命为叉车组组长。2008年2月,该物流公司人事部在进行全体员工的年度考核中发现赵华自担任组长以来,不但没有按照公司的考勤制度管理组员,还曾出现自己迟到、缺勤不记录的情况。对此,物流公司人事部以赵华经常迟到,严重违反用人单位规章制度,给用人单位的管理工作造成严重不良影响为由,与其解除了劳动关系。



  赵华表示,在其担任组长期间,只出现过2次迟到、缺勤不记录的情况,但该物流公司的规章制度中并未明确规定员工因迟到早退就可以被解除劳动关系。因此,赵华向劳动争议仲裁委员会提出申请,要求判定该物流公司与其解除劳动关系的决定无效,原劳动合同应继续履行。

  仲裁结果

  由于物流公司提供的公司规章制度中未载明员工迟到早退的具体处理标准,且用人单位也未能提供赵华的考勤记录,对于迟到缺勤次数,物流公司与赵华各执一词,劳动争议仲裁委员无法判定。最终经调解双方达成协议,物流公司向赵华支付双倍的经济补偿后,与其解除了劳动关系。

  专家点评

  焦点一:物流公司的规章制度为何没有起到作用?用人单位制定规章制度时应注意什么?

  依据《劳动合同法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。” 用人单位可以根据依法制定的规章制度管理员工,其中也包括依据规章制度给予员工相应的处分。但这种处分必须要有法律或规章制度的依据,否则就会因无据可依而被撤销。用人单位如果没有建立规章制度或者规章制度不够完善,就要承担一定的责任。

  本案中,仲裁委查阅了该物流公司有关处理员工迟到、缺勤行为的规章制度,制度规定:“本单位员工不得无故迟到早退”、 “员工经常迟到早退、无故缺勤情节严重的,用人单位有权做出与其解除劳动关系的处理”。由于规定中未对员工迟到早退、缺勤行为做出明确的界定,也未对此类行为的处罚标准做出明细划分,凭主观判断赵华严重违反规章制度而与其解除劳动关系的做法就不能得到法律的支持。此外,该物流公司采用了人工记录的员工考勤办法,这不但要求记录考勤人员具有较高的公正性和自觉性,更要求用人单位对工作程序的有效规范和管理。

  笔者认为,用人单位在制定规章制度时应该从细节上注意以下几点:

  首先,规章制度固然需要一些原则性、指导性的内容作为基础,但在制度执行时,所依据的条款、规定就要具体,要有可操作性,而且还应规定如果员工违规该如何处理,需要对规定的各种情况进行周全的考虑和研究。有些用人单位的制度条款原则性过强,导致了不同劳动者对同一条款容易产生不同的理解。更有些用人单位制定了一些自我障碍条款,使得自己在制度执行过程中束手束脚。例如关于“职工旷工6天,经批评教育无效,公司可以解除劳动合同”的规定,其中的“批评教育无效”就属于自我限制条款,导致用人单位在没有履行批评教育程序的情况下,就不能解除劳动合同。

  其次,规章制度的文字表述也不可忽视,特别是专业术语要表述规范。例如在处理、结束劳动者劳动关系问题上,就有开除、除名、解除劳动合同、解除劳动关系、擅自离职等方式。应当清楚的是,不同的处理方式针对的行为、处理的程序、适用的法律各不相同,结果自然也有所区别。用人单位只有弄清不同术语的法律含义,才能合法有效地处理员工。另外,在制定规章制度中,切忌使用过多生涩、笼统、同词多义的词汇。

  最后,用人单位制定规章制度的目的,是为了更有效地管理员工,所以,规章制度要处处体现以人为本的思想,要充分考虑员工的感受,多进行人性化设计,既不能违背法律规定,又不能有悖常理。有些用人单位的规章制度非常严格,甚至超出了常人所能接受的范围。例如某公司规定,旷工一天,罚款500元。这种制度虽然在短时间内能起到震慑职工、严肃纪律的目的,但从用人单位的长远发展来看,必定会导致人心相背。

  笔者认为一整套完备的人事规章制度可以包括:《劳动合同管理办法》、《考勤与请休假管理规定》、《员工须知》、《员工奖惩管理规定》、《医疗期管理规定》、《停工留薪期管理规定》、《女职工“三期”管理规定》等。此外,用人单位还应当尽量避免移花接木,将其他用人单位的规章制度直接转接到本单位的办法,应当根据企业的自身情况制定有针对性的规章制度。

  焦点二:用人单位的规章制度要经过哪些程序才能生效?

  《劳动合同法》第四条规定:用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,如工会或者职工认为不适当的,向用人单位提出,经过双方协商,用人单位应予以修改完善。对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定,用人单位应当将其公示、告知劳动者。

  因此,用人单位的规章制度必须符合下列条件才算有效:1.内容合法、合理;2.制定、修改程序合法;3.向劳动者公示或者直接告知。

  笔者认为,用人单位首先应当高度重视工会或职工代表大会的作用;其次应当将规章制度生效的重点放在对劳动者公示、告知程序上,这是制度生效的一个要件。用人单位依照单位规章制度对违规劳动者进行处理时,如果自己不能证明已经履行了规章制度的公示或告知义务,就会导致该规章制度被认定为无效,用人单位最终也会败诉。在实践中,这样的劳动争议案件不计其数。

  此外,用人单位对规章制度进行公示、告知时,应当注意这样两点:第一,公示与告知的传达方式要因对象的不同而有所差别;第二,用人单位在对规章制度履行公示、告知程序时做好记录,如员工签收记录等。


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  编辑:Megan
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