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五维防御网,帮你留人才
2009年2月9日,已点击:5551次  来源:   [打印本页] [收藏本页] [关闭窗口]
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一到年底,许多公司的人力资源部又陷入了人才流失的恐慌之中,骨干跳槽、高层倒戈的噩耗不断袭来,提薪、晋升成了各家企业比拼的法宝,但年终大跳槽的局面却依然火爆,没有变化,依赖各种各样的应急措施来亡羊补牢显然已经行不通,那么怎样才能防患于未然呢?

  引起跳槽的五个因素

  
预防跳槽,首先必须明晰员工跳槽的路径,这样才能有的放矢。综合“李和米契尔的员工主动离职多路径展开模型”和“莫布雷的中介链模型”,员工跳槽过程的模型正如图1所示。



  根据过去多项实证研究,采取路径1的离职者比例为5%,路径2为6%, 路径3为82%,路径4则是7% 。从上述对员工主动离职过程的分析,我们发现员工是否最终跳槽主要受五个因素的影响(见表1)。

  因此,从表1中的五个方面入手,采取针对性预防措施,就可以形成一个五维度的企业跳槽防御网,使人才流失难题迎刃而解。

  定期调查员工满意度

  
从员工跳槽过程的模型可以看出,工作满意度不高是导致员工跳槽的最主要因素,如果企业能够对员工满意度进行调查,就可以明确员工对企业或工作不满意的地方,为稳定员工队伍提供具体的反馈信息和改进方向。另一方面,定期的工作满意度评价,也是对先前改进措施结果的监测和评估,借以实现持续循环的提升。因此,一些跨国大企业(如诺基亚、朗讯等)每年都要进行工作满意度调查。

  如何进行工作满意度调查

  
目前比较流行的工作满意度调查问卷不下数十种,相对而言,“明尼苏达工作满意度调查量表”更适用于中小型企业。这个量表对工作满意度的衡量比较完整、全面,而且是从企业的角度,即想要了解的内容出发,广泛考察影响工作满意度和企业效益的因素;另外,它的简化模式,操作非常简单、方便,投入的时间、金钱都相当节省。工作满意度调查的具体操作方法如下:

  ● 第一步:设计调查问卷并实施调查

  一般可以针对个人能力的发挥、成就感、能动性、公司培训和自我发展、权力、公司政策及实施、报酬、部门和同事的团队精神、创造力、独立性、道德标准、公司对员工的奖惩、本人责任、员工工作安全、员工所享受的社会服务、员工社会地位、员工关系管理和沟通交流、公司技术发展、公司的多样化发展、公司工作条件和环境等20个方面对员工进行调查,让员工直接填写对其中每一项的满意等级(很满意、比较满意、不满意、很不满意),也可根据实际情况灵活采用不同数量的满意等级。

  ● 第二步:对数据进行分析,从组织和个体层面发现当前急需完善的地方

  回收调查问卷后,对数据分别进行分析,得出员工对20个方面的满意程度。但是,如果企业资源有限,不可能马上对所有方面都采取措施进行调整和完善,就必须对调查结果进行分阶段的分析。那么,如何取舍各种不同地方因素呢?

  其实员工的工作满意度也符合短板原理,它不取决于最满意的地方,而更多的是最不满意的地方影响更大。因此,在满意度较高因素方面继续保持的同时,应对短板因素进行有针对性的调整和改进,将工作重点放在改善员工不满意的地方。

  值得注意的是,由于员工的工作满意度会受到员工自身特征的影响,不同的员工对各方面因素的感受都会存在一定的差异,如果都采用同样的方式是无法解决问题的。企业可以采取以下两种手段解决这一问题。

  ● 将焦点集中于不满意度最高的问题上,针对这些问题采取组织层面的制度化和体系化的解决手段。

  ● 如果出现特定的员工不满意问题与整体不一致,而该名员工或该群体员工又是企业必须留住的核心骨干时,应及时采取个性化的方法来解决问题。

  A科研机构近两年来,员工流失率均超过30%,薪酬水平虽然居于市场中游,甚至比一般企业略高,但和某些知名外资企业相比还存在一定差距。令A单位领导困惑的是,一家薪酬比A单位高出30%的知名企业正在频繁地与技术骨干小张联系,如果再不进行薪酬体系的调整,不只是小张,估计还会有更多核心员工跳槽。因此,A单位立即对现有薪酬水平进行提升,但随后的工作满意度调查结果显示,员工的满意度仍然不高,这令领导百思不得其解。

  根据调查,A单位员工最不满意的地方如表2所示,不难看出,提升薪酬水平不是A单位留人最适合的方式。A单位要想真正留住人才,急需改进的是从组织层面加强人才培养机制的建设,提升组织在核心技术能力方面的竞争力。但小张的选择却有些不同,他的不满意因素依次为报酬、成就感和个人能力的发挥三个方面。因此,针对小张而言,如果A单位想要留住他,就需要一些个性化的手段,如加薪、对其进行职业生涯规划辅导、赋予更重要的工作职责、领导的肯定、赞许和重视等有效措施。

  强化特定事件的预防与辅导

  
特定事件的冲击促使63%的离职者最终跳槽,因此它是位居第二的影响员工跳槽的因素。如果我们能够清楚了解并预测哪些事件会导致员工离职,及时关注这些事件的发生和变化,建立特定事件事前辅导和预防机制,对可能受影响的员工进行辅导,弱化员工心理压力和心理冲击,就会避免一些非主观原因的人员流失。

  特定事件有哪些

  构建辅导和预防机制,首先需要确定什么是特定事件,总的来说可以分为以下两个方面:

  ● 一是员工非工作方面的事件。比较常见的有生育、结婚、攻读研究生、居住地点的变化、经济情况的变化、家庭成员的变化等。大部分事件对员工冲击的大小跟员工个体特征有关,如家庭观念、个人职业生涯的规划等,这类事件发生后对离职者的影响非常显著。以微软公司全球副总裁、微软中国研发集团总裁张亚勤猎取HP首席科学家许峰雄为例,微软设在美国总部的研究院曾邀请许峰雄加盟都被拒绝,但由于许峰雄的太太作为一位投资商,非常希望能到北京做生意,因此促使许峰雄离开了硅谷。

  ● 二是组织和工作上的事件。比较常见的有裁员、组织结构调整、职位调动、企业兼并、绩效考核、薪酬调整、业务流程重组等。

  实施预防有方法

  
当我们确定了什么是促使员工跳槽的特定事件以后,就可以采取以下措施来预防特定事件给员工带来的冲击和压力:

  ● 在处理非工作方面的特定事件时,最有效的方法是及时察觉事件动态,加强企业对员工家庭情况的了解,增强员工及其家庭与公司的联系,以获得更多的家庭支持。如利用儿童节、重阳节等各种节假日举办员工及其家庭成员共同参加的集体活动;在福利的设置中适当添加针对家庭其他成员,特别是配偶、子女和父母的项目等。

  ● 针对企业的突发性组织变动,采取提前分层辅导,使用以点带面的方式,逐步推进,获得中层管理人员和核心骨干的理解和支持以后,再全面推进。如飞利浦中国推行平衡计分卡时,在正式实施之前,用了近3年的时间对集团公司和在中国的30家合资及独资企业、60多个办事处的全部1.8万名员工进行逐层辅导,直至今天,这种辅导工作仍旧没有停止,人力资源部门时刻准备着为公司的所有管理层、部门负责人和员工提供需要的咨询。

  ● 提前为核心员工、后备人才指定导师,给予其生活和工作两方面的指导,建立起员工与导师之间的信任感,便于及时了解核心员工和后备人才的心理变化,并有针对性地提供辅导。

  建立多样化的不满宣泄机制

  当员工对工作产生不满时,小部分人会向领导提合理化建议,但若企业缺乏正确的传递渠道,员工往往会有一些负面的表现,比如消极怠工、迟到、早退、工作失误增多、绩效下降,等等。因此,当这些现象出现时,企业就要警觉起来——员工已对工作不满,跳槽随时可能发生。

  企业可以采用打压、听之任之或疏导这三种不同的方式去应对员工的不满。打压,可能导致员工反弹更大,负面表现越来越多;听之任之,也只能让员工的不满越积越高;而只有疏导,才是正确应对员工不满的有效措施。那么,企业可以采取哪些具体的疏导措施呢?

  ● 构建员工意见反馈机制,提供员工不满情绪宣泄的途径。比如,制定多种形式的沟通渠道、定期沟通等制度,让员工能够随时、甚至能够跨层级地提出自己的看法,而这种不满情绪的宣泄途径,也是企业调整与改变内部管理问题的反馈机制。如上海波特曼丽嘉酒店,其2003年的员工满意度高达97%,其中非常重要的一环就是其有效的沟通制度,即每天的部门例会、每月的部门大会、每月随机的下午茶会等,这使员工可以向不同层级的管理人员反馈问题和建议。

  ● 建立多功能的内部工作调动机制,为企业员工提供更多、更合理的工作轮换机会。特别是对那些规模较大、区域分布广泛的企业来说,更可以通过转换岗位、转换工作地点、转换上司等多种方式,来减少核心员工与企业的隔阂,提高员工满意度。

  调整员工离职成本

  对于跳槽员工来说,离职成本可分为硬成本和软成本两种:

  ● 硬成本,即离职后需向公司支付一定的违约金、培训补偿金等费用;软成本,主要是指员工离职的机会成本,例如公司的经常性培训、关键岗位津贴、贷款购房购车、补充商业保险等政策。

  如果“离职成本大于或等于跳槽后的收益”,员工就不得不对跳槽“三思而后行”。因此,在具体操作时要注意软、硬成本的有机结合,通过软成本方面的巧妙设置,减少硬成本的制约给员工的不良感受。通常可以采用以下措施:

  ● 对掌握公司核心技术的专业人员要签订竞业禁止协议,缩小其跳槽后的就业范围。

  ● 调整薪酬发放的方式,在注意所占的比例、员工的接受程度和法律风险等问题的基础上,适当拉长发放周期和发放方式。如某制造公司采取滚动的、团队式的奖金发放方式,按团队成员总薪酬的20%计提,建立团队的奖金池,每年年终对奖金池进行 10%的增值,然后再根据规定比例发给当前的团队成员(第一年发放奖金池的60%,第二年之后比例上升为80%)。

  ● 丰富薪酬形式,可在核心员工的薪酬组合上适当采用虚拟股权的方式。如某IT企业的员工在工作满一年后均享有至少一万元的虚拟股权,年终据此分红。之后每满一年虚拟股权增长25%,一旦离职,虚拟股权就不再存在。

  弱化市场吸引力

  最后,企业可以通过加大员工获得工作机会的难度,来弱化员工跳槽的意识。通常可从以下两个方面入手:

  ● 降低岗位的市场通用性,如在进行岗位体系设计时,保持一定的与行业内的相同职位之间的差异性;或在培训时,侧重对有差异性的企业技术性等问题进行培训。

  ● 加强公司与竞争对手的比较优势,以减弱市场机会对人才的吸引力。

  总之,通过对员工跳槽五种原因的分析,可从提高员工满意度、强化特定事件的预防与辅导、建立不满宣泄机制、调整员工离职成本和弱化市场吸引力等五个角度,来增强企业留人优势,弱化员工跳槽意识,构建有针对性的五维度员工跳槽防御网。

  作者简介

  陈晓倩 北京东方慧博人力资源咨询服务有限公司研究院院长

  转载文章,请注明出处:“中华英才网《人力资源·HR经理人》”。否则视为侵权,追究法律责任。
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