案情简介

　　2006年11月，沙莹莹参加了某保险公司总公司的社会招聘考试并被录用，双方签订了3年的劳动合同，同时约定了6个月的试用期。2007年1月初，沙莹莹发现自己怀孕了，她听说只要怀孕，单位就不能解除劳动合同，所以就在没有卫生部门诊断证明的情况下，违反单位的请假制度休了20多天的病假，上班后也没有认真工作，经常迟到早退。沙莹莹的行为引起了单位同事和领导的不满，而此时单位人事部门也通过查阅沙莹莹的人事档案，发现她在应聘时隐瞒了曾在原单位受过行政处分的事实，这与该公司招聘时提出的“未受过行政处分”的录用条件不符。于是，人事部门1月底通知其解除劳动合同。沙莹莹不服，以自己已怀孕、不能解除劳动合同为由向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求撤销保险公司解除试用期劳动合同的决定。

　　仲裁结果

　　劳动仲裁委员会经审理后认为，该保险公司在试用期内解除不符合录用条件员工的劳动合同，符合劳动法等相关法律规定，驳回了沙莹莹的仲裁请求。

专家点评

　　焦点一：怀孕员工的劳动合同都不能解除吗

　　众所周知，国家对于女性劳动者在“三期”（孕期、产期、哺乳期）内的合法权益给予了特殊保护，特别是在劳动合同方面限制了用人单位单方面解除的权利。《中华人民共和国劳动法》第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（三）……女职工在孕期、产假、哺乳期内的；……”

　　但是，这种特殊保护并不代表怀孕的女性劳动者可以在“三期”内无视用人单位的规章制度而为所欲为，因为《中华人民共和国劳动法》第25条同时也规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

　　（四）被依法追究刑事责任的。
　　用人单位在根据这条规定行使劳动合同解除权时并没有限制性规定，而且劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第30条明确规定：“劳动法第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第二十九条规定的情况，只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第二十五条的规定解除劳动合同。” 

　　本案中，虽然沙莹莹已经怀孕，但因为她违反了劳动法第25条第（一）款的规定，即在试用期内被证明不符合录用条件，该保险公司依然可以解除与沙莹莹的劳动合同。

焦点二：如何合法解除试用期员工的劳动合同

　　很多用人单位以为，根据《劳动法》第25条的规定，可以在试用期内随便解除与劳动者的劳动合同，而且只要劳动者在试用期间不符合录用条件，则什么时候都可以解除劳动合同。但这些认识其实都是不准确的，事实上，《劳动法》第25条第（一）款的规定包含两层意思：

　　第一，用人单位招聘时要有明确的录用条件；劳动者必须在试用期间被证明不符合这一录用条件，用人单位才可解除其劳动合同。用人单位在制定录用条件时，一定要有具体的、可操作的内容，即用这个录用条件与劳动者的实际情况相对照才能得出符合或不符合的结论。比如，有的用人单位需要应聘者“具有良好的人际沟通能力”，但这样的录用条件就很不好衡量和操作，很难将其与劳动者的实际情况相对照。

　　第二，一定要在试用期内解除劳动合同。如果劳动者在试用期内被证明不合格，但用人单位过了试用期才与其解除劳动合同，则用人单位就需要按解除没有到期劳动合同的情形给予劳动者相应的经济补偿。

　　本案例中，该保险公司的人事部门完全理解了《劳动法》的相关规定，不但在招聘时制定了详细明确的录用条件，如“未受过行政处分”等，而且在与沙莹莹约定的劳动合同试用期内提出了解除合同的要求，因此，劳动仲裁委员会支持了该保险公司的做法，驳回了沙莹莹的请求。

　　出处：“中华英才网《人力资源·HR经理人》”