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解聘补偿有上限，计算标准要合法

2009年2月5日，已点击：20201次  来源：   [打印本页] [收藏本页] [关闭窗口]

眉山人才网/洪雅人才网/彭山人才网/仁寿人才网/青神人才网/丹棱人才网/四川人才网/乐山人才网/眉山劳动力市场 　　案情介绍 　　案情介绍 　　家住上海浦西的翟某大学毕业后，于1990年7月5日入职某公司后，任业务副经理多年，双方于2005年1月1日签订了一份无固定期限的劳动合同，合同约定月工资为4800元。2007年7月1日，公司通知翟某想跟他解除劳动合同，翟某接到该通知后同意解除合同，并于2007年8月5日与公司办理了工作交接及离职结算手续。双方在员工离职结算表上确认：翟某的入职时间为1990 年7月5日，公司同意以4285元的标准支付翟某相当于12个月工资的经济补偿金及未提前通知解除劳动合同的一个月工资的代通知金。翟某在该离职结算表中注明了“本人对以上计算方法认可无误”。但翟某于2007年8月8日以公司未足额支付解除劳动合同的经济补偿金为由，向当地的劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司依据17年的工龄及离职前12个月的平均工资5219元为核算基数支付经济补偿金及额外经济补偿金。 　　仲裁结果 　　2007年9月4日仲裁庭公开审理此案，查明翟某离职前12个月的平均工资确为5219元，遂裁决公司以月工资5219元的标准，补足翟某解除劳动合同的经济补偿金差额部分及该差额50%的额外经济补偿金，共计16812元，但对翟某要求公司支付17个月经济补偿金的请求未予支持。 　　专家点评 　　焦点一：公司是否应该依据翟某的实际工作年限支付经济补偿金？ 　　根据《上海市劳动合同条例》第29条和42条规定：用人单位提出协商解除劳动合同并经双方达成一致意见的，劳动合同可以解除，用人单位应支付劳动者不超过12个月的工资收入，但当事人约定超过12个月的，从其约定。第45条还规定：工资收入按劳动者解除或者终止劳动合同前12个月的平均工资收入计算。 本案中当事人双方办理离职手续时分别在离职表中注明翟某的入职时间为1990年7月5日及“本人对以上计算方法无误”的字样。一方面可视为公司认同1990年7月5日至劳动合同解除当日为翟某在公司工作的时间段，另一方面可视为双方劳动合同的解除是由公司提出，经双方协商同意解除。但因翟某与公司没有特殊约定，所以经济补偿金应按最高不超过12个月的月工资补偿。故翟某要求按照实际工龄支付经济补偿金的主张无法得到支持。 　　关于经济补偿的上限，新实行的《劳动合同法》做了更明确的规定，第四十七条规定：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 　　焦点二：公司应按什么标准计算经济补偿金？ 　　关于经济补偿金的核算基数，本案中翟某签字认可“本人对以上计算方法认可无误”的字样只是翟某对计算金额的准确性进行认可，并不能说明翟某对公司的支付标准予以认可。另一方面，公司同意支付的经济补偿金支付标准并非高于而是低于合同约定的工资金额标准以及实际的工资标准。这种情况下，公司当然应该按照翟某解除劳动合同前12个月的月平均收入支付翟某的经济补偿金，而不应单方面按照自己确定的标准支付。而且还要根据劳部发[1994]481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关规定补偿翟某12个月的差额11208元及其50%的额外经济补偿金5604元共计16812元。 　　忠告和建议 　　从本案可以看出，企业为了解除该员工的劳动合同支付了高额的经济补偿金及额外经济补偿金。究其原因，一方面是企业没有依法办事，提前解除了劳动合同，而且没有一次性足额支付经济补偿金；另一方面是因为该员工工作年限比较长，而且与企业签订了无固定期劳动合同。因此，企业在签订无固定期劳动合同以及在解除老员工劳动合同时一定要慎重。 　　  　　转载文章，请注明出处：“中华英才网《人力资源》（HR经理人版）”。否则视为侵权，追究法律责任。 　　编辑：Megan

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