大部分企业在人员招聘和甄选过程中，人力资源部门经理会参与全过程，这表明了人力资源管理部门对人员招聘和甄选的重视。但是，很少企业请专家参与，这从一个侧面反映了我国企业集团人才资源管理的局限性。
专家有内部和外部之分。内部专家是企业内部某一部门的管理或技术骨干。一个岗位需要什么样知识、能力、技能的人，这一部门的专家最清楚。如果企业某一个部门的招聘人选没有内部专家的参与，势必会“不兼容”。事实上，国外企业的人力资源管理部门是一个服务和咨询部门，而非权力机构。
当企业某一部门有岗位空缺时，人力资源管理部门根据工作分析，以工作描述和工作说明形式将招聘广告发布出去，然后收集、筛选应聘材料，最后，部门经理组织面试，确定人选，整个招聘活动才算结束。一个企业的人力资源部门如果将企业的各部门招聘甄选事宜大包大揽，势必会造成招聘时只看重专业、学历、学校等非本质要素，而忽略对应聘者能力、知识素养的考察。
外部专家是指具有丰富的心理学、管理学、社会学知识的职业指导师和咨询师。现代人力资源管理的基本原则是将合适的人放在合适的岗位上。人与职位的匹配，应包括两个方面的内容：一是人的知识、能力、技能与岗位要求相匹配；更重要的是人的性格、兴趣、爱好与岗位性质相适应。
不同的岗位，对人的能力和性格要求是不一样的。研发工作要求人有钻研、创新、求实、合作等精神；市场营销要求人具有成功特质、受挫性、人际协调、团队精神等；生产岗位要求人具有踏实、细致、追求完善的特质；管理岗位则要求人具有组织、沟通、理解、执行等能力。
如果说内部专家是知识、技术和能力等智力因素的鉴定者的话，那么外部专家则是对性格、兴趣、诚信、团队协作精神等非智力因素进行检测。根据性格、情趣选择合适的职业是国外许多大学就业指导的一项重要工作。而我国由于历史的原因，这一方面的工作基本还是空白。
所以，如果企业在招聘的过程中，聘请外部的专家参加，将会帮助企业选择更合适的人，避免将不符合岗位要求的人招进来，从而大大地降低企业招聘的成本。另一方面，还将帮助求职者科学准确地认识自我，进行合理的职业规划，减少求职时的盲目性。
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