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小型民企陷入招人怪圈

2005年3月30日，已点击：81670次  来源：   [打印本页] [收藏本页] [关闭窗口]

现象：民企招人难 　　给别人打工的上班族转眼当上了老板，32岁的张翔着实高兴了一阵。但近段时间遇到的烦心事，使他对未来的憧憬有点失落。4月20日，记者在人才市场遇到他时，他告诉记者，这已经是他第10次到人才市场招聘了。“许多应聘者一听说我们是一个刚刚成立的小公司，头也不回就走开了，即使招到几个人，不是能力不够就是嫌我们规模太小，干不了几天就走人。真是愁死人了！”张翔一脸的无奈。 　　据记者了解，不仅张翔如此，不少小型民企的老板都被这个问题困扰。重庆人才大市场的有关人士称，目前存在人才需求的大部分企业都是民营企业，其中不排除存在某些陷入招人恶性循环的小型民营企业。据报道，江苏省今年一月份的10场招聘会上，在357家用人单位中，民营企业占了总数的91.3%。 　　在前不久的人才招聘会上，重庆交通学院计算机专业应届毕业生何健告诉记者，“最好是到政府机关、国企或者外企工作，民企实在不愿意去。”无独有偶，最近，记者的几个在民企工作的朋友也纷纷跳槽。记者在采访中发现，一边是民营企业对人才“求贤若渴”，另一边却是人才不愿进入民企或者屡屡从民企跳槽，二者为何形成了如此强烈的反差呢？ 　　人才为什么不愿进民企 　　一些刚从民企“跳槽”出来的求职者向记者称：“在民企工作太缺乏稳定性了，分工不明确，很难发挥特长，再加上关系也非常复杂，到民企工作不如到稳定一点的国企或者事业单位，虽然收入低一点，但人过得快乐。” 　　为什么那么多人才不愿意到民企工作呢？记者在采访中发现，这与民企的用人制度不够完善、存在“用人误区”有很大关系。 　　1.人才录用上重朋友介绍轻市场配置。不少民营企业老板觉得用“自己的人或朋友介绍的人”心里才踏实。 　　2.重高薪轻保障。记者发现，不少在人才市场进行招聘的民营企业，在职位待遇上只提薪金多少，而诸如养老保险、失业保险、医疗保险等只字不提。 　　3.重使用轻培养。不少民企老板认为，现在需要的就是“拿过来就能用的人才”，至于员工培养、培训，不仅耽误时间还要投入资金，更让人恼火的是，培训后的员工说“跳槽”就“跳槽”了，企业不能做这样的“赔本买卖”。 　　4.重薪不重任。具有5年管理经验的罗先生日前从一家民营企业辞职，放弃了年薪15万的经理职位，在接受记者采访时，他透露，尽管该企业用高薪聘用他，但他工作起来并不快乐，因为在公司他根本就不能施展才华，诸多想法都不能实现，久而久之，就消磨了激情，同时也对公司缺乏了认同感与归属感，不如离开的好。 　　5.人才的高消费。不论工作性质和技术要求如何，从一般员工到管理人员，都要求是大专以上学历，甚至出现让大学生当简单的迎宾接待员，或让计算机本科生从事单一的文字录入等“杀鸡用牛刀”的现象。这种学历、职称与工作岗位不相吻合的现状使得许多求职者对民营企业“望而生畏”。 　　出路：从自身找原因 　　民企在用人机制上存在诸多不足，求职者由于观念等方面的原因，不愿进小型民企。那么，民企如何招到并留住满意的人才呢？ 　　重庆师范学院人力资源专业的孙老师认为，要改变这种局面，小型民企就要从自身找原因，要逐步改变用人方面的一些误区，例如要注重人才的实用性，而不是盲目地进行“人才高消费”；要重视对企业内部人员的培养与选用，在管理方面，应摆脱家族制和专制，按照职业经理人的要求对企业进行规范的管理。 　　重庆人才大市场的有关专家认为，求职者本身也要转变择业观念，要改变在“民企工作就低人一等”的错误思想，求职者在进入民企后，要改变急功近利的思想，应踏踏实实地工作，不要老是存在见异思迁的想法。否则对自身的职业生涯和企业的发展都不利。

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